«Сможет ли удалённая работа полностью заменить офис для всех?
Нет. Но она совершенно точно создаёт альтернативу,
заставляя офисы развиваться и трансформироваться.»
А. Мезин
На фоне пандемии COVID-19 и продолжительных карантинных ограничений вопросы дистанционной работы в Казахстане приобрели особую актуальность. Согласно публикации газеты «МК-Казахстан», в Казахстане за 2020 год число сотрудников, работающих удаленно, выросло в 100 раз – с 60 000 до 6 000 000[1]. Другой источник – издательство «Forbes Kazakhstan»[2] сообщает, что по состоянию на май 2020 года 70% государственных служащих использовали дистанционный способ работы.
Вместе с тем дистанционная работа нашла свое отражение в казахстанском трудовом законодательстве задолго до коронавирусного кризиса, еще в 2012 году, но до пандемии рассматриваемый метод работы не имел широкого применения.
В данное время дистанционная работа регулируется статьей 138 Трудового кодекса Республики Казахстан № 414-V ЗРК от 23 ноября 2015 года (далее – «Трудовой кодекс»).
Согласно указанной статье, дистанционная работа - это особая форма осуществления трудового процесса вне места расположения работодателя с применением в процессе работы информационно-коммуникационных технологий.
Также в контексте дистанционной работы Трудовой кодекс предусматривает следующие обязанности для сторон трудовых отношений:
Работодатель обязан:
- предоставлять работнику средства коммуникаций (средства связи) и нести расходы по их установке и обслуживанию;
- выплачивать работнику компенсацию в случае использования работником собственных средств коммуникаций на постоянной основе. При этом размер и порядок выплаты компенсации устанавливаются по соглашению с работником. По соглашению сторон работнику могут возмещаться и иные расходы, связанные с выполнением работы (стоимость электроэнергии, воды и другие расходы);
- разработать акт, определяющий порядок соблюдения требований по безопасности и охране труда, а также по обеспечению безопасного выполнения трудовых обязанностей.
К обязанностям работника относятся:
- выполнение работы с учетом фиксированного учета рабочего времени;
- соблюдение требований по безопасности и охране труда в соответствии с актом, разработанным работодателем.
Как отмечено выше, для работников, занятых на дистанционной работе, устанавливается фиксированный учет рабочего времени, особенности контроля за которым определяются в трудовом договоре. В то же время Трудовой кодекс не конкретизирует, какие именно особенности контроля за рабочим временем могут быть использованы в рассматриваемом случае.
В связи с чем на практике работодатели самостоятельно определяют различные методы контроля рабочего времени дистанционных работников, включая:
- проведение регулярных видеоконференций с работниками;
- требование к работнику быть «онлайн» в течение рабочего дня в целях своевременных ответов на все сообщения, поступающие на электронную почту, а также звонки коллег, руководства;
- использование специального программного обеспечения, фиксирующего время нахождения работника в корпоративной информационной системе работодателя.
С учетом вышеизложенного, можно уверенно сказать, что имеющаяся в Трудовом кодексе регламентация дистанционной работы позволяет сторонам трудовых отношении при заключении трудового договора отразить основную специфику дистанционной работы, а также вытекающие из нее обязанности сторон.
В тоже время перевод работников в течение их трудовой деятельности с стандартного режима работы (работа в офисе) на дистанционную работу обуславливает определенные сложности для компаний, особенно, когда указанный перевод инициируется работодателями по рекомендации государственных органов, как в случае с пандемией COVID-19.
В частности, переход на дистанционный формат работы предполагает изменение места работы работника, указанного в трудовом договоре, а также необходимость включения в трудовой договор дополнительных обязанностей сторон, что, в свою очередь, обязывает стороны внести изменения в трудовой договор. При этом изменения должны осуществляться в порядке, предусмотренном статьей 33 Трудового кодекса, посредством следующих действий:
- работодатель направляет работнику уведомление с предложением осуществлять работу дистанционно (по месту жительства или в иной локации), а также дополнительное соглашение, отражающее все соответствующие изменения трудового договора;
- работник рассматривает уведомление и информирует работодателя о своем решении в течение 5 рабочих дней со дня получения уведомления. В случае положительного решения - работник подписывает дополнительное соглашение к трудовому договору, а в случае отказа – информирует об этом работодателя отдельно.
Учитывая вышеизложенное, работник имеет право на отказ от предлагаемой ему дистанционной работы, что является допустимым при стандартных условиях (не всем работникам удобна дистанционная работа в силу жилищных, семейных обстоятельств), но никак ни в условиях пандемии, когда продолжение работы в офисе, передвижение по городу может вызвать угрозу для жизни и здоровья работника. Однако на практике работодатели сталкивались с подобными отказами работников.
То есть, Трудовой кодекс не учитывает форс-мажорные ситуации, когда перевод работников на удаленный режим работы неизбежен ввиду исключительных обстоятельств и не должен зависеть от мнения работников. Мы считаем, что для рассматриваемого вида перевода вполне достаточно приказа работодателя с соответствующим обоснованием перевода, порядком возмещения затрат работников, вызванных дистанционной работой, а также указанием способов фиксированного учета рабочего времени вместо оформления документов, предусмотренных статьей 33 Трудового кодекса.
Также имеющаяся процедура перевода на дистанционную работу предполагает личное взаимодействие работника и работодателя при подписании дополнительного соглашения, что, как показала практика, невозможно при экстренном переводе работников на дистанционную работу ввиду карантинных ограничений.
Изучение международной практики внедрения дистанционной работы позволило выявить еще один минус в механизме дистанционной работы в действующем казахстанском законодательстве. В частности, Трудовой кодекс не предусматривает возможности комбинированной дистанционной работы, когда работник может чередовать работу из дома с офисной работой. По нашему мнению, наличие комбинированной работы - вполне обоснованно, поскольку резкий переход на удаленную работу может повлиять на психологическое состояние работника, обусловить риск потери социально-коммуникативных, профессиональных навыков. В этой связи стоит привести в пример определение дистанционной работы, содержащееся в Европейском рамочном соглашении о телеработе (Framework Agreement On Telework) от 16 июля 2002 года (далее – «Европейское соглашение»), согласно которому «телеработой» является - «форма организации и/или выполнения работы, с использованием информационных технологий, в контексте трудового договора/отношений, где работа, которая также может быть выполнена в помещениях работодателя, осуществляется вне этих помещений на регулярной основе».
В целях устранения существующих недостатков в механизме регулирования дистанционной работы законодательными органами был разработан проект Закона Республики Казахстан «О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Республики Казахстан по вопросам совершенствования правового регулирования дистанционной работы» (далее – «Законопроект»), находящийся в данный момент на рассмотрении Мажилиса Парламента Республики Казахстан. Законопроект направлен на детализацию имеющегося механизма регулирования дистанционной работы, в том числе ее разграничение по видам, уточнение порядка взаимодействия между работником и работодателем и тд. Так, например, Законопроект предусматривает следующее:
1. Наличие трех видов дистанционной работы:
дистанционная (постоянная) работа -
- особая форма осуществления трудового процесса вне места расположения работодателя с применением в процессе трудовой деятельности информационно-коммуникационных технологий;
временная дистанционная работа -
- осуществление трудового процесса, предусматривающего временное выполнение трудовой функции работника, работающего на основании трудового договора, вне места расположения работодателя;
комбинированная дистанционная работа -
- осуществление трудового процесса путем совмещения трудовых обязанностей как по месту расположения работодателя, так и посредством дистанционной работы.
В соответствии с Законопроектом, все указанные виды дистанционной работы могут устанавливаться только по соглашению сторон. Таким образом, для временной дистанционной работы, даже в связи с чрезвычайными ситуациями, будет необходимо письменное согласие работника, что, к сожалению, не разрешает отмеченной выше проблемы перевода работников на дистанционную работу без их согласия в исключительных случаях (чрезвычайные ситуации, пандемия и тд).
2. Использование электронной цифровой подписи при подаче уведомлений, ознакомлении работника с коллективном договором и актами работодателя, предоставления работником объяснений по факту совершенного дисциплинарного проступка.
Введение вышеуказанных поправок облегчит процедуру кадрового документооборота, что особенно актуально при дистанционной работе и карантинных мерах, когда стороны трудовых отношений не имеют возможности для личного взаимодействия.
3. Установление работнику помимо фиксированного рабочего времени (в течение которого работник должен находиться в режиме доступности для связи с работодателем в пределах рабочего времени, с соблюдением ограничений ежедневной продолжительности рабочего времени) гибкого рабочего времени с применением суммированного учёта рабочего времени.
Установление гибкого режима рабочего времени является оптимальным вариантом для многих дистанционных работников, которым необходимо совмещать работу с бытовыми обязанностями, уходом за детьми. В этой связи Международная организация труда (далее – «МОТ») в своем практическом руководстве «Дистанционная работа во время и после пандемии COVID-19» (далее – «Руководство») приводит пример из практики предприятия по предоставлению финансовых услуг в Польше, в котором работодатель разрешил одной из сотрудниц работать с 6 утра до 2 часов дня в течение одной недели и с 2 часов дня до 8 вечера в течение следующей недели, таким образом предоставляя ей возможность ухаживать за грудным ребенком по очереди с мужем. [3]
4. Заключение с дистанционным работником договора о сохранении конфиденциальной информации в целях защиты конфиденциальной информации работодателя.
Помимо новых положений, содержащихся в Законопроекте, и направленных на оттачивание существующего механизма дистанционной работы, по нашему мнению, будет целесообразным также включить в Трудовой кодекс следующие нормы:
1. Обязательство работодателя периодически проводить тренинги (обучение) для работников, занятых на дистанционной работе, так, как, находясь в изоляции от коллектива, привычной рабочей атмосферы работники рискуют снизить свои профессиональные навыки (подобное обязательство отражено в Европейском соглашении).
МОТ также рекомендует работодателям проводить курсы с фокусом на «эффективность и поведенческие аспекты дистанционной работы», которые помогут снизить возможный стресс, риск эмоционального и профессионального упадка, размывание границ работы и личной жизни. «Достаточное количество физических упражнений, правильное питание и хороший сон, отключение цифровых устройств так же важны, если не больше, в контексте дистанционной работы во время пандемии» – заявляет МОТ. [4]
2. Положение о возможности (невозможности) осуществления иностранными работниками, принятыми в штат казахстанских компаний, дистанционной работы по месту своего резидентства (страны постоянного проживания).
Данная мера обусловлена тем, что сейчас, в период пандемии, когда въезд иностранной рабочей силы затруднен ввиду карантинных ограничений, вопрос осуществления дистанционной работы иностранными специалистами чрезвычайно актуален, но при этом у юристов, работодателей, ряда государственных органов нет единого мнения по данному вопросу, так как:
С одной стороны, Министерство труда и социальной защиты населения Республики Казахстан дает письменные разъяснения относительно того, что дистанционная работа в рассматриваемой ситуации – возможна и применимым законодательством будет законодательство Республики Казахстан (однако при этом разъяснения министерств не являются нормативно-правовыми актами и, соответственно, не имеют обязательного характера).
С другой стороны, согласно пункту 2 статьи 8 Трудового кодекса, действие Трудового кодекса распространяется на работников и работодателей, которые расположены на территории Республики Казахстан, в том числе филиалы и (или) представительства иностранных юридических лиц. Вместе с тем иностранные работники в рассматриваемом случае осуществляют свою деятельность не на территории Казахстана, а на территории иностранного государства. Неурегулированность данного вопроса вызывает споры и в отношении того, нужно ли работодателям в данном случае получать рабочие разрешения для иностранных работников или нет.
Подводя итог, можно сделать вывод о том, что основные аспекты дистанционной работы - регламентированы Трудовым кодексом. Более того, на данном этапе предпринимаются меры по совершенствованию механизма дистанционной работы в казахстанском законодательстве. Однако, по нашему мнению, внедряя новации, касающиеся дистанционной работы, законодатель должен делать более больший акцент на мерах, предотвращающих десоциализацию, профессиональное выгорание работников, с учетом опыта и практики стран, где дистанционная работа уже является устоявшимся механизмом в трудовых отношениях.
Авторы: Колесникова Марина, Советник по трудовому праву, GRATA International Казахстан;
Аймак Аружан, старший юрист, GRATA International Казахстан.
[1] https://mk-kz.kz/social/2021/03/17/v-kazakhstane-v-sto-raz-vozroslo-chislo-lyudey-rabotayushhikh-udalenno.html
[2] https://forbes.kz/news/2020/05/08/newsid_224965
[3] Практическое руководство Международной организации труда «Дистанционная работа во время и после пандемии COVID-19» / Женева: Международное бюро труда, июль 2020 г. (стр. 6)
[4] Практическое руководство Международной организации труда «Дистанционная работа во время и после пандемии COVID-19» / Женева: Международное бюро труда, июль 2020 г. (стр. 16)
